07-01-2026
De arbeidsmarkt voor advocaten is al jaren krap. Toch blijven veel kantoren werven op dezelfde manier: een vacature online zetten en wachten op reacties. In de praktijk levert dit steeds minder op. Succesvolle advocatenwerving vraagt om een andere benadering — één die beter aansluit bij hoe advocaten naar hun loopbaan kijken.
In deze blog lees je wat wél werkt bij het werven van advocaten en waarom een meer persoonlijke en professionele aanpak noodzakelijk is geworden.1. Denk vanuit de kandidaat, niet vanuit de vacature
1. Denk vanuit de kandidaat, niet vanuit de vacature
Veel vacatures zijn geschreven vanuit interne behoeften: een open plek, een lijst met eisen en een functieomschrijving. Voor advocaten is dit zelden overtuigend. Zij denken namelijk niet in “vacatures”, maar in ontwikkeling, inhoud en toekomstperspectief.
Succesvolle advocatenwerving begint daarom met andere vragen, zoals:
Waar wil deze advocaat zich inhoudelijk in ontwikkelen?
In welke fase van zijn of haar carrière bevindt hij of zij zich?
Wat zoekt deze advocaat in een kantoor: specialisatie, autonomie, samenwerking of doorgroei?
Door eerst het profiel en de ambitie van de advocaat te begrijpen, ontstaat een match die verder gaat dan alleen het invullen van een functieomschrijving. Kantoren die deze benadering hanteren, zien minder afhakers en een hogere retentie.
2. Zet in op persoonlijk contact in plaats van anonieme vacatures
De meeste advocaten zijn niet actief op zoek naar een nieuwe baan. Ze functioneren goed binnen hun huidige kantoor en scannen geen vacaturesites. Dat betekent niet dat zij niet openstaan voor een gesprek — maar wél dat de benadering anders moet zijn.
Een persoonlijke benadering via een recruiter werkt aantoonbaar beter dan een anonieme vacaturetekst. Advocaten willen:
inhoudelijk sparren over hun vakgebied
vertrouwelijk praten over hun ambities
een realistisch beeld krijgen van een ander kantoor
In plaats van “solliciteren” willen zij een oriënterend gesprek. Persoonlijk contact verlaagt de drempel en vergroot de kans op een inhoudelijke match.
3. Wees eerlijk over cultuur en verwachtingen
Een veelgemaakte fout bij advocatenwerving is het mooier voorstellen van de praktijk dan deze in werkelijkheid is. Dat werkt misschien op korte termijn, maar leidt op lange termijn tot teleurstellingen en uitval.
Transparantie over zaken als:
werkdruk en declarabele uren
partnerstructuur en besluitvorming
groeipad en doorgroeimogelijkheden
zorgt voor realistische verwachtingen aan beide kanten. Advocaten maken bewustere keuzes en kantoren krijgen kandidaten die écht passen bij de cultuur en werkwijze.
Eerlijkheid is hierbij geen risico, maar juist een selectie-instrument.
4. Gebruik juridische recruitment om ook passieve advocaten te bereiken
Omdat veel advocaten niet actief zoeken, is traditionele werving vaak onvoldoende. Juridische recruitment speelt hierop in door actief, discreet en persoonlijk te zoeken naar geschikte kandidaten.
Via een gespecialiseerd juridisch recruitmentbureau bereik je:
advocaten die niet reageren op vacatures
professionals die openstaan voor een volgende stap
kandidaten die zorgvuldig en vertrouwelijk willen oriënteren
Bureaus zoals Legal Talents combineren marktkennis met persoonlijke begeleiding, waardoor matches ontstaan die op eigen kracht vaak niet tot stand komen.
Conclusie
Advocaten werven lukt alleen wanneer kantoren hun aanpak aanpassen aan de realiteit van de huidige arbeidsmarkt. Dat betekent:
denken vanuit de kandidaat
inzetten op persoonlijk contact
transparant zijn over cultuur en verwachtingen
gebruikmaken van gespecialiseerde juridische recruitment
Wie blijft vertrouwen op standaardvacatures, loopt structureel achter. Wie het proces personaliseert en professionaliseert, vergroot de kans op duurzame en succesvolle plaatsingen.
👉 Ontdek hoe wij advocaten werven als recruitment bureau advocatuur